Die Redaktion von arbeitsschutz-online konnte mit dem Diplom-Psychologen Wolfgang Kring, einen ausgewiesenen Experten für Personalrecruiting, für ein Interview gewinnen.

Wolfgang Kring war mehrere Jahre lang als Berater und Trainer für verschiedene internationale Beratungsgesellschaften sowie als Lehrer an der International Business School tätig. Seit mehr als 20 Jahren leitet er als Geschäftsführer die von ihm gegründete INFO GmbH – Institut für Organisationen. Mit seinem Team aus einem Dutzend Trainern und Beratern unterstützt er Unternehmen bei der Personal- und Organisationsentwicklung.

Zusammen mit dem renommierten Jugendforscher Klaus Hurrelmann ist Herr Kring Herausgeber des 2019 erschienen Fachbuchs „Die Generation Z erfolgreich gewinnen, führen, binden“.

Redaktion: In Ihrem neuen Buch geht es um die „Generation Z“. Können Sie kurz erläutern, was damit genau gemeint ist?
Wolfgang Kring: Gern. Generation Z ist ein Begriff für die etwa ab dem Jahr 2000 geborenen Menschen. Der Buchstabe Z folgt einer in der Soziologie gängigen Terminologie. Danach folgen auf die Babyboomer (Geburt 1955 bis 1970) die Generationen X (1970 bis 1985) und Y (1985 bis 2000). Diese Einteilung nach dem Geburtsjahr kann natürlich nur ein grobes Schema darstellen. Die Übergänge sind fließend, auch lassen sich spezifische Merkmale dieser „Generationen“ nicht zwangsläufig einzelnen Personen zuschreiben. Doch die schematische Einteilung hat sich etabliert, weil sich damit der Wandel in allgemeinen Lebenseinstellungen gut abbilden lässt.

Redaktion: Was hat diese Einteilung in Generationen nach Geburtsjahrgängen mit dem Arbeitsmarkt zu tun?
Wolfgang Kring: Es zeigen sich bei jeder Generation typische Eigenheiten, die oft mit den zeitgeschichtlichen Hintergründen erklärbar sind. Zum Beispiel wurde die Generation Y in den Jahren einer Wirtschaftskrise groß. Für Angehörige dieser Generation war der Arbeitsmarkt eher schwierig, entsprechend opportunistisch und strategisch ist oft ihr Verhalten auf dem Arbeitsmarkt.

Ein Merkmal der Generation Z – dazu zählt in Deutschland etwa jeder Siebte – ist das Aufwachsen in einer digitalisierten Welt. Aufgrund der demographischen Entwicklung und des zunehmend spürbaren Fachkräftemangels in vielen Branchen sind die Perspektiven dieser Generation auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt hervorragend. Und diese Randbedingungen machen sich selbstverständlich auch bei der Jobsuche bemerkbar, der Arbeitsmarkt wird bewerberfreundlich. Die Generation Z spürt, dass sie hier selbstbewusst auftreten kann und bringt hohe Erwartungen an Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld mit.

Redaktion: Welche Folgen hat das für die Personalgewinnung und -auswahl aus Unternehmersicht?
Wolfgang Kring: Der Kampf um Bewerber, nicht nur um gut ausgebildete Fachkräfte, sondern schon um Auszubildende wird härter. Früher eingesetzte Lockmittel wie Firmenhandy, Dienstwagen oder Gehalt allein ziehen nicht mehr. In der Tendenz verliert derzeit das Streben nach Karriere im Sinne von Geld oder Status an Bedeutung. Die Lebensqualität wird verstärkt darüber definiert, inwiefern die eigene berufliche Tätigkeit den persönlichen Neigungen entspricht und nicht zuletzt auch konform geht mit den eigenen Wertvorstellungen.

Dazu kommt: Wir werden uns immer mehr der unerwünschten oder sogar schädlichen Folgen einer Digitalisierung des Alltags bewusst. Wenn wir per Smartphone auch nach Arbeitsschluss erreichbar sind oder selbst im Urlaub Geschäftsmails checken, wird dies inzwischen ganz klar als Stressfaktoren bewertet. Der Trend geht eher dahin, Arbeit und Freizeit bzw. Beruf und Privatleben wieder deutlicher abzugrenzen. Aus der viele Jahre lang beschworenen Work-Life-Balance wird der Work-Life-Cut. Diese Entwicklungen muss die Personalrekrutierung berücksichtigen.

Redaktion: Welchen Rat geben Sie Unternehmen, um vor diesem Hintergrund geeignete Mitarbeiter zu finden und zu halten?
Wolfgang Kring: Das Personalmanagement kann heute beim Recruiting eine breite Palette an digitalen Maßnahmen nutzen. Dies sollte man auch tun – solange es authentisch und ohne ein Anbiedern gelingt –, gleichzeitig das Auswahlprozedere nicht allein in die Sozialen Medien auslagern. Die persönliche Ansprache, auch z. B. auf Bewerbermessen, ist in ihrer Intensität und Wirksamkeit unschlagbar.

Wenn man mit vielversprechenden Bewerbern über Arbeitsbedingungen spricht, sollte man sich klar machen, dass diese einerseits Flexibilität erwarten, etwa bei den Arbeitszeiten, andererseits aber auch klare Vorgaben zur Orientierung. Ansätze wie Homeoffice, Desk-Sharing oder Coworking bieten hier und da interessante Perspektiven, aber die große Freiheit, immer und überall arbeiten zu können, kann auch überfordern und ist längst nicht jedermanns Sache.

Redaktion: Welche Rolle spielt die Branche, in unserem Fall sind das die Hersteller und Händler von Sicherheits-, Gesundheits- und Hygieneprodukten?
Wolfgang Kring: Wer interessante Kandidaten aus der jüngeren Generation überzeugen will, sollte Möglichkeiten schaffen, die eigene Persönlichkeit und eigene Wertvorstellungen – ob soziales Engagement oder Klimaschutz – im Berufsleben einzubringen. Damit sehe ich eine Branche, die positiven Lebensaspekten wie Gesundheit, Sicherheit oder Ökologie verhaftet ist, in einer günstigen Ausgangslage. Gerade Umweltfragen sind für die heute und in den nächsten Jahren auf den Arbeitsmarkt strömenden jungen Menschen wichtige Maßstäbe. Ob ein Unternehmen mit umweltfreundlichen Produkten oder einer klimafreundlichen Produktionsweise punktet, wird als Kriterium für eine Bewerbung oder eine Stellenzusage an Bedeutung gewinnen. Jegliches Engagement, ob sozial oder ökologisch, muss jedoch glaubwürdig vermittelt werden. Von einem CSR-Report auf Hochglanzpapier lässt sich die Generation Z nicht täuschen, wenn das gleiche Unternehmen für Umweltschäden oder unfaire Arbeitsbedingungen bei Zulieferern bekannt ist. Ein YouTube-Video jedoch, das zeigt, wie Auszubildende oder andere Mitarbeiter sich in spannenden Projekten mit nachhaltiger Zielsetzung engagieren, kann neugierig machen und Interesse wecken.

Ich gehe davon aus, dass in der Personalgewinnung Unternehmensleitbilder wichtiger werden, bzw. inwiefern diese mit den Werten der Bewerber übereinstimmen. Dabei geht es nicht nur um Kongruenz, ein Personalchef muss auch vermitteln können, wie diese Leitbilder im betrieblichen Alltag gelebt werden. Hier sind letztlich alle Führungskräfte gefragt, neben Wertschätzung und Respekt auch ihre Verantwortung für Sicherheit, Gesundheit und Umwelt aktiv wahrzunehmen.

Redaktion: Herr Kring, vielen Dank für diese spannenden Einblicke.